Персонал

Довольно часто публичными фигурами или лицом фирмы становятся совсем не те сотрудники, которые являются ключевыми с точки зрения основных продуктовых процессов.

Происходит так по нескольким причинам:

Требования к ключевым сотрудникам и публичным фигурам весьма различаются

Редко один и тот же человек может с одинаковым успехом выполнять функции ключевого сотрудника и лица фирмы

Хедхантерская деятельность вызывает опасения за сохранность в фирме  ключевого сотрудника, ставшего публичной фигурой

В результате имидж фирмы, создаваемый её публичными фигурами, и реальное лицо фирмы могут отличаться весьма существенно.

Иногда дифференциация  имиджа фирмы, создаваемого её публичными фигурами, и реального лица фирмы, планируется совершенно осознанно. 

В таких фирмах сотрудники, играющие роль лица фирмы, фактически превращаются в ключевых сотрудников.

Иногда нет, и в таких случаях могут происходить недоразумения как забавные, так и могущие иметь весьма негативные последствия для деятельности фирмы. 

В таких фирмах причиной негативных моментов обычно принято считать ключевых сотрудников.

Довольно часто в организациях можно слышать утверждение, что «свои» сотрудники всегда предпочтительнее.

Основным аргументом в пользу предпочтительности «своих» обычно выступает тезис: «свои не предадут».

Хотелось бы отметить, что предают всегда «свои».

Чужие не могут предать по определению, ибо понятие предательства существует только по отношению к своим.

Представляется, что подбор сотрудников, исходя из соображений квалификации оных и задач, стоящих перед бизнесом, позволяет избежать многих проблем и разочарований.

Сокращение персонала довольно часто становится предметом газетных статей, телерепортажей, обсуждений в трудовых коллективах, обращений в судебные инстанции.

По-видимому, это тот редкий случай, когда непрофессионалами широко обсуждается вопрос чисто инструментальный.

По сути, очень сложно представить ситуацию, когда сокращение персонала могло бы стать самоцелью какой-либо бизнес-деятельности.

Сокращение персонала может быть инструментом реорганизации бизнеса, оптимизации затрат, реинжиниринга бизнес-процессов и т.п.

Во всех этих случаях сокращение персонала не является целью производимых преобразований.

Часто сокращение персонала воспринимается не как инструмент,  а как следствие производимых действий.

Но следствием любых целенаправленных действий является то, ради чего они проводятся, а не инструменты, с помощью которых эти цели достигаются.

Довольно часто сотрудники в качестве оправдания за невыполненные  профессиональные обязанности и управленческие решения  говорят: «Я забыл/забыла».

Предполагается, что забывчивость может служить уважительной причиной в силу отнесения свойства забывчивости к милым личностным особенностям, не имеющим отношения к производственному процессу.

На самом деле, если сотрудник ссылается на забывчивость,  как причину невыполнения профессиональных обязанностей и управленческих решений, скорее всего это свидетельствует о том, что он

Вообще не пытался запомнить решение, которое он должен выполнить

Знает, что невыполнение профессиональных обязанностей и управленческих решений не повлечёт для него  никаких неприятных последствий

Не понимает суть решения и требуемые для его выполнения действия, но в силу определённых причин не счёл нужным задать вопросы, которые могли бы прояснить ситуацию

Не понимает характер своей деятельности в целом и поэтому вынужден ориентироваться на механическое запоминание, не будучи способным организовать  даже этот процесс

В принципе безразличен к работе

В чём-то использование забывчивости в качестве оправдания в связи с несовершёнными действиями напоминает ссылки на состояние опьянения в связи с действиями совершёнными.

Может быть, при приёме на работу ввести обязательный тест для проверки способности к запоминанию?

Обычно в профессиональной лексике под словом "работа" понимается то, что человек делает.

Чаще всего подразумевается, что человек делает это в качестве наёмного работника, в обмен на оплату его работы нанимателем.

В повседневной жизни, если человек говорит, что у него новая работа, почти всегда это означает, что он сменил организацию, где работает.

Как правило, сколько-нибудь значимой смены функций в строгом смысле слова при этом не происходит.

В этом контексте под работой понимается не то, что человек делает, а то, где он осуществляет эту работу.

В связи с этой трансформацией понятия работы можно предположить, что большинство теоретических рассуждений о работе слабо связаны с живой действительной жизнью.

В практическом смысле такая трансформация понятия не может не быть связана с мотивацией и материальным стимулированием персонала.

В организации могут сосуществовать сотрудники с различным уровнем квалификации.

Привлечение единичных сотрудников с уровнем квалификации выше типичного для конкретной организации не может способствовать повышению уровня её работы.

Организационное взаимодействие выравнивает уровень работы сотрудников

как отдельных подразделений,

так и организации в целом.

В каждой организации есть один общий для этой организации уровень работы.

Харизматические лидеры не могут повысить уровень работы организации, но могут способствовать её развалу.

В бизнес-организациях чаще и проще договариваются между собой независимо от функционала сотрудники, имеющие общие позиции или интересы.

Группы, даже неформальные, склонны более последовательно реализовывать свои интересы и вступать в конфронтацию с другими группами.

Чем больше сходство сотрудников, объединяющихся в группу, тем выше у этой группы вероятность занять лидирующее положение в организации.

Чем успешнее организуются группы из сотрудников, имеющих общие позиции или интересы, тем выше риск увеличения напряжения внутри организации.

Наибольшие риски возникают в ситуациях, когда для сотрудника интересы группы важнее интересов организации.

Избежать этих рисков можно, если группы внутри организации будут формироваться из людей с несхожими позициями и интересами, объединённых производственными задачами.

В общем виде именно разнообразие, допускающее различные варианты объединения, является основой развития.

Поиск работы - самостоятельный процесс.

Как любой процесс, осуществляемый людьми, поиск работы предполагает наличие квалификации  у тех, кто им занят.

Квалификация успешного «поисковика» работы очень редко и весьма опосредованно связана с квалификацией, необходимой для выполнения работ на найденном рабочем месте.

Успешные «поисковики» работы и успешные сотрудники зачастую оказываются различными персонажами.

Рынок труда и подбор сотрудников предоставляют множество возможностей для организационных и технологических инноваций.

Почти всегда объектом хедхантинга становится сотрудник, имеющий публичную известность.

В корректно выстроенных организациях то, кто именно из сотрудников может быть публичной фигурой, всегда определяется так, чтобы не нанести ущерб организации.

Ситуация с хедхантингом зачастую напоминает историю о неуловимом Джо в зеркальном отражении.

Многие топ-менеджеры и владельцы бизнеса настроены на подбор сотрудников, ориентированных на свершение производственных «подвигов», под которыми подразумевается  готовность сотрудника совершать действия, носящие экстраординарный характер по сравнению с обычными производственными паттернами.

Экстраординарные действия такого рода не имеют потенциала развития, будучи, по определению, точечными.

Как результат, в компаниях, ориентированных на производственные «подвиги», не складываются эволюционно развивающееся процессы.

Сотрудники, склонные к совершению производственных «подвигов», не выдерживают долго такого режима работы.

Как результат, в компаниях, ориентированных на производственные «подвиги», происходит частая смена персонала.

Рынок сотрудников, ориентированных на свершение производственных «подвигов», также не имеет потенциала саморазвития, опровергая тезис о заразительности дурных примеров.

Явная диспропорция между всеобщностью спроса и сокращающимся предложением.