Персонал

В общем случае командообразование не является целью бизнеса.

Есть только одно исключение - тренинговые компании, продуктом которых является тренинг командообразования.

В условиях бизнес-организации команда не представляет собой особый тип организационного взаимодействия, который имел бы свои существенные однозначно формулируемые черты.

В тех видах деятельности, для которых слово команда является «родным», команды бывают разными.

Организационное взаимодействие в бизнес-организации и успешная команда не соотносятся между собой как цель и средство.

Чем успешнее проведен тренинг командообразования в бизнес-организации, тем выше вероятность того, что именно развитие командообразования станет в ближайшей перспективе фактической целью этой организации.

Кстати, в русском языке слово команда имеет ещё одно общеупотребительное значение - приказ.

Многие организации, приглашая сотрудников на работу, предлагают им возможность повышения квалификации в корпоративной системе обучения.

Не всегда эта возможность превращается в реальность.

Корпоративные университеты вряд ли могут повысить квалификацию сотрудников, которые приглашаются в организацию для того, чтобы создать условия, предшествующие появлению корпоративного обучения.

Есть удачные примеры корпоративного обучения, действительно позволяющие сотрудникам существенно повысить квалификацию.

Довольно часто сотрудники, повысив квалификацию, поступают с организацией, предоставившей им такую возможность, как с первой ступенью ракеты.

И летят, летят, летят...

В следующую организацию, где они вновь смогут повысить квалификацию.

В обычной жизни организаций сотрудники периодически делают инициативные предложения по поводу того, как можно улучшить тот или иной элемент деятельности организации.

Чаще всего эти предложения касаются не работы того, кто делает такое предложение, а каких-либо других подразделений или организации в целом.

Очень часто такие предложения становятся причиной внутриорганизационных конфликтов.

Очень редко такие предложения реализуются.

И почти совсем не встречаются организации, где такая практика оптимизации деятельности была бы осмыслена и направлена на развитие бизнеса.

В случае отсутствия профессиональной компетенции, необходимой для решения имеющейся задачи, у сотрудника есть четыре основных варианта поведения:

Руководствоваться здравым смыслом и общечеловеческой компетентностью

Руководствоваться модой, то есть наиболее популярными рекомендациями и стереотипами в конкретной области, к которой относится задача, для решения которой сотруднику недостаёт компетентности

Отказаться от решения задачи, обосновав отказ недостаточной профессиональной компетентностью

Найти способ повысить свою профессиональную компетентность в сроки, не ставящие под сомнение возможность решения имеющейся задачи.

Все эти варианты поведения характеризуются различными мотивами и логикой действий.

И все эти варианты позволяют сказать очень многое о профессиональной этике сотрудника, оказавшегося в такой ситуации.

Новогодние каникулы в нашей стране - это время, когда максимальное количество людей одновременно проводит довольно длительное время вне работы и обычного ритма жизни.

Но каждый из них проводит это время совершенно по-разному.

Кто-то счастлив, кто-то реализует давнюю мечту, кто-то осуществляет тщательно продуманный план, подготовленный именно для этих каникул.

Кто-то убивает время, кто-то  остро ощущает  одиночество.

Кто-то окончательно понимает, что работу надо менять, кто-то вдохновенно строит модель профессиональной самореализации, кто-то даже вспоминать о работе не хочет, кто-то подводит итоги.

И все эти люди с совершенно разнонаправленными векторами своих новогодних впечатлений,  размышлений и  устремлений в один день дружно встретятся на своих рабочих местах.

Трудно придумать более сложное испытание для того, что в иных организациях называют организационной культурой, в других морально-психологическим климатом.

Существует огромное количество юмористических и иронических упражнений на тему начала новой жизни с нового года.

Но наступает очередной новый год и по-прежнему многие  строят планы и намереваются  внести изменения в свою жизнь.

Не остаётся в стороне от этих процессов и бизнес-сфера.

Почему одним удаётся реализовать свои намерения, а другим нет?

Если есть намерения  в новом году исправить ситуацию, сложившуюся в прошлом, используя решения, которые были хороши некоторое время назад, стоит вспомнить, что дорога ложка к обеду, а также то, что жизнь невозможно повернуть назад.

Если намерения относятся к тому, чтобы изменить что-то в себе, то на помощь придёт принцип лучше поздно, чем никогда.

Корректное определение решаемых задач и выбор адекватных способов решения станут залогом новогодних успехов.

Количество топ-менеджеров определяется тем, какому количеству людей первое лицо организации будет ставить задачи, а не отдавать распоряжения о выполнении конкретных действий.

Сотрудники, которым отдают распоряжения о выполнении конкретных действий, называются порученцами.

Крайне редко один и тот же конкретный человек может одинаково успешно выполнять работу топ-менеджера и порученца.

Смешение работы топ-менеджера и порученца, как правило, весьма негативно сказывается на состоянии и развитии бизнеса.

Встречается эта ситуация, к сожалению, очень часто.

Довольно часто встречаются ситуации, когда HR специалист получает заявку на поиск сотрудника, чей предполагаемый уровень заработной платы ниже среднего рыночного.

В результате HR специалист на поиск такого сотрудника  тратит значительно больше времени, чем на поиск сотрудника со средним рыночным уровнем заработной платы.

Это время оплачивается тем, кто заказал поиск сотрудника, чей предполагаемый уровень заработной платы ниже среднего рыночного.

Найденный сотрудник, как правило, либо не обладает необходимой квалификацией, либо имеет заниженную самооценку.

Сотрудник, соглашающийся на уровень оплаты труда ниже среднего рыночного,   не всегда является представителем концепции «дурака работа любит, и дурак работе рад».

Возможны ситуации, когда выполняется только одно из условий этого положения.

Далее в действие вступает правило, согласно которому уровень команды определяется слабейшим игроком.

Безусловно, в каждой организации существуют свои критерии подбора штатного персонала.

Критерии подбора штатного персонала зависят чаще всего от сферы деятельности организации, профессиональных групп, финансовых возможностей организации, состояния рынка труда, организационной культуры, персональных предпочтений владельцев бизнеса и топ-менеджеров.

Критерием подбора штатного персонала, остающимся неизменным почти для всех организаций, является лояльность сотрудников.

Есть категории  персонала, для которых критерий лояльности занимает первое место.

Для всех топ-менеджеров и кандидатов, претендующих на занятие ключевых позиций, лояльность, как правило, становится решающим фактором при выборе сотрудника.

На одном из кинологических сайтов приводится высказывание: «...бульдог пойдёт за Вами в огонь, воду и медные трубы, но везде сгорит, утонет и застрянет.» 

Интересное наблюдение.

Вопрос о сравнительной эффективности использования штатного персонала и аутсорсинга возникает, как правило, в сфере обеспечивающих процессов.

Вопрос о сравнительной эффективности использования штатного персонала и аутсорсинга более типичен для среднего бизнеса.

Крупный бизнес при реализации задач обеспечивающих процессов  предпочитает использовать штатный персонал, ориентируясь чаще на внеэкономические соображения.

Мелкий бизнес при реализации задач обеспечивающих процессов по экономическим причинам чаще прибегает к аутсорсингу.

Средний бизнес делает выбор в пользу штатного персонала и аутсорсинга для каждой конкретной задачи, исходя из экономических и внеэкономических оснований.