Главная \ ВИР (Впечатления, Информация, Размышления) \ Подбор и оценка персонала – пересечение модных тенденций рынка труда и не только (окончание)

ВИР (Впечатления, Информация, Размышления)




« Назад

Подбор и оценка персонала – пересечение модных тенденций рынка труда и не только (окончание)  28.01.2011 06:58

Окончание. Начало - ВИР от 21.01.11 , ВИР от 25.01.11
На рынке труда наблюдаются процессы унификации,  стандартизации и дифференциации. Чем они вызываются и к чему ведут, как проявляются на важнейших этапах управления персоналом.

Оценка персонала

Происходит отбор кандидатов для приглашения на собеседование  на основе знакомства с теми самыми резюме - близнецами.  И также как соискатель, выбирая, куда отправлять резюме, а куда нет, очень часто вынужден руководствоваться не описанием вакансии, а иными признаками, сотрудники служб персонала вынуждены вырабатывать свои методики угадывания наиболее перспективных кандидатов, исходя отнюдь не из описания выполняемых функций и деловых качеств.

В принципе, у сотрудника службы персонала при отборе резюме для приглашения соискателей на собеседование в организацию есть некоторые преимущества перед соискателем. Персональщик, как правило, довольно отчётливо представляет, какие задачи в процессе работы придётся решать кандидату на самом деле. Успешность выбора подходящих резюме зависит в этой ситуации в значительной мере от того, насколько хорошо персональщик представляет деятельность организаций, где прежде работал кандидат, приславший своё резюме.

Кстати, в описаниях вакансий персональщиков мы не встречали требований к их квалификации, которые включали бы знание возможных форм структурирования деятельности в организациях различного типа и сфер деятельности. Хотя на практике эта составляющая профессиональных компетенций персональщика, занятого подбором сотрудников, является, по нашему мнению, очень важной для успешного подбора персонала.

В процессе собеседования задача персональщика уже понятна - получить достоверное представление о том, что же делал на самом деле на предыдущих местах работы соискатель, приславший «приглянувшееся» резюме. Но понятность задачи не тождественна простоте её решения.

В  ситуации из максимально унифицированных предложений соискателей организация-работодатель должна выбрать из имеющихся кандидатов сотрудника, который максимально будет соответствовать имеющимся в организации реальным потребностям, отражающим её индивидуальность.

Собственно, представляется, что именно здесь и находится та центральная точка, где необходима оценка персонала. Хотелось бы только сразу заметить, исходя, в том числе из ситуаций, с которыми приходилось неоднократно встречаться на практике, что само словосочетание «оценка персонала» зачастую воспринимается довольно негативно.

В принципе, в связи с контекстом использования, это словосочетание само по себе предполагает, что оцениваются только те качества сотрудников,  которые значимы для выполнения ими своих должностных функций и не противоречат корпоративной культуре организации. Но на практике многие сотрудники воспринимают эти процедуры как оценку индивида в целом, что нередко вызывает негативные реакции.

Поэтому нам представляется более  уместным применять понятие  оценки по отношению к  квалификации персонала, что позволяет снижать психологический и эмоциональный негатив.

Любопытно, что даже люди, которые в принципе с интересом относятся к различным тестам, гороскопам и просматривают статьи и материалы, посвящённые психологическим вопросам, редко воспринимают позитивно процедуры, проводимые в организации в рамках кампаний оценки персонала, и основанные на том же инструментарии.

Складывается впечатление, что большинство людей готовы к оценке персонала единственный раз - когда они приходят на собеседования в качестве соискателей.

Собеседование при приеме на работу, возможно, единственная ситуация, когда соискатель понимает, что, если он действительно хочет получить работу в этой организации,  ему следует позитивно воспринимать  все предложения, исходящие от ее представителей.

В тоже время работодатель, в случае адекватной оценки профессиональных и социальных компетенций сотрудника на стадии приема, избежит риска не рассмотреть полезного сотрудника  и будет избавлен от затрат на адаптацию принятого сотрудника, чья работа и оценка в ходе последующих процедур, окажутся  не соответствующими требованиям организации.

Сопоставляя затраты и результаты, можно сказать, что в случае оценки квалификации соискателя при приеме на работу затрачивается не больше времени, чем при аналогичной процедуре уже работающего сотрудника. Возможные потери ограничатся временем, затраченным сотрудниками организации работодателя.

Иначе выглядит состав затрат в случае приема на работу сотрудника, чья квалификация, не оцененная должным образом в ходе собеседования, оказалась неподходящей,  и в итоге сотрудник покинул организацию. В таких ситуациях к потерям  можно отнести заработную плату, выплаченную этому сотруднику, время, потраченное его руководителем и коллегами на ввод в должность, финансовые и репутационные потери организации от возможных непрофессиональных действий, совершенных таким сотрудником от имени организации.

Но, как это ни странно, именно об оценке квалификации персонала в процессе приема сотрудника на работу не упоминается в анкете журнала «Корпоративные университеты».

Представляется, что некоторое объяснение этому феномену можно найти в той же анкете журнала «Корпоративные университеты», где задается вопрос об использовании оценки персонала  как  подсистемы управления персоналом. На практике мероприятия по оценке персонала в организациях, где они проводятся, позиционируются как масштабное действо с приглашением сторонних специалистов и отдельным бюджетом. В таком контексте, конечно,  оценка персонала становится затратной и соответственно нецелесообразной на стадии собеседований с кандидатами.

 

От ОРКОШИ     ОРКОШЕ, увлекшемуся кинологией, это напоминает ситуацию с приобретением щенков. Сначала люди покупают щенка, зачастую под влиянием сиюминутных эмоций, возникших при виде живого щенка или удачных фотографий в интернете, внезапного желания, вызванного самыми разными обстоятельствами  - от ликования и ощущения полноты жизни до чувства одиночества и осознания того, что никому нельзя верить. Об оценке щенка в таких ситуациях речь, как правило, не идет. А потом начинаются проблемы, о которых никто не подумал при покупке щенка. И на решение этих проблем тратится масса времени, сил, нервов, денег.

По наблюдениям ОРКОШИ, в большинстве организаций довольно тяжело расстаются с сотрудниками, которые успели проработать хоть какое-то время. В надежде довести таких сотрудников до приемлемого уровня в организациях предпринимают различного рода действия, включая оценку персонала, программы обучения и развития, беседы руководителя и коллег, тренинги и т.п. На эти действия тратятся время, силы, деньги. И далеко не всегда такого рода затраты приносят результат.

 

Таким образом, разошедшиеся во времени и месте в процессе управления персоналом  процедуры приема и оценки персонала, будучи оторванными друг от друга, испытывают чувство сиротства и неприкаянности. Причем  процедура приема ищет свои причины, а процедура оценки - свои следствия. В этом смысле опять-таки весьма симптоматичны вопросы анкеты журнала «Корпоративные университеты», направленные на выяснение того, как же  используются результаты оценки персонала. Кстати, большинство из предложенных вариантов ответов вряд ли могут претендовать на то, чтобы стать конечной целью оценки персонала.

Может быть, процедурам подбора и  оценки персонала имеет смысл встретиться, хотя бы «в каком-нибудь троллейбусе, идущем на восток» (цитируем на слух и приносим извинения за возможные неточности), как  в известной песне, к сожалению, также, к сожалению, расставшихся «Ночных снайперов»?




Нина Мышинская

 



ORBIS консалтинг

ОРБИС-Консалт создан в Санкт-Петербурге специалистами, имеющими практический опыт работы руководителями функциональных и предметных направлений в организациях очень разного масштаба и направлений деятельности.

В работе с клиентами мы ориентируемся прежде всего на достижение общего с заказчиками понимания стоящих перед компанией задач и проблем, препятствующих их решению. Как показывает наш опыт, если консультанты и заказчик не могут совместить своё видение бизнес-ситуации, у работы практически нет шансов на успех. Исходя из этого принципа, мы всегда тщательно прорабатываем предпроектную стадию. Мы полагаем, что клиенты не испытывают потребности  в каких-либо теориях или методиках. Клиент заинтересован в решении стоящих перед ним практических задач. В этой ситуации мы всегда предлагаем участие во внедрении предложенных нами решений. После завершения работы мы с удовольствием поддерживаем партнёрские отношения с нашими клиентами.

Владельцам бизнеса

Никто не знает бизнес изнутри так, как его знают владельцы. 
И именно это знание  подчас не позволяет увидеть свой бизнес  со стороны

 

Топ-менеджерам

Сбор средств 2

Как поддерживать себя в постоянной готовности к ответу  на любые вызовы, приходящие извне и возникающие внутри организации? 

От ОРКОШИ

Оркоша 2

ОРКОША – мыслитель-индивидуалист в мире всеобщей глобализации и унификации. Никогда никому ничего не навязывает.  Не стесняется задавать вопросы и не опасается прослыть чудаком 

О бизнесе

Маски

Тем, кто не считает себя бизнесменом, но хочет составить собственное представление об экономической жизни общества, где он живёт 

 

image2

ОРБИС-Консалт
+7 (921) 982 8713
+7 (921) 312 0280
Санкт-Петербург
contact@or-con.ru

Мы живем не только на работе

Картинка анонс 4

И в это нерабочее время наши основные увлечения – собаки, путешествия, футбол и крокет. По профессиональной привычке мы периодически отражаем наши увлечения в формате ВИРов. Иногда, это сиюминутные впечатления от конкретного события. Иногда, результаты довольно основательных размышлений о явлениях, длительное время привлекающих наше внимание. Иногда, просто информация, над которой каждый может поразмышлять по-своему.   

И если у вас возникает желание передохнуть от проблем, приведших вас на сайт консалтинговой компании, в этом разделе вы можете отвлечься от них, не покидая нашего сайта.