Для кого и для чего предназначены большинство наиболее распространённых теорий и методов мотивации, и как они могут воздействовать на сотрудников?
В качестве заданных условий имеем работающую организацию со сформированным коллективом сотрудников и желание владельцев бизнеса повысить эффективность работы сотрудников с помощью инструментов мотивации.
Мотивация персонала рассматривается не как один из синонимов материального стимулирования, а как отдельный вид деятельности, существующий наряду с различными видами оплаты труда.
Можно описать заданную ситуацию и несколько иначе. Владельцы бизнеса не вполне довольны финансово-экономическими результатами деятельности, не планируют никаких существенных изменений в части материальных факторов производства и не намерены повышать зарплату сотрудникам. Но показатели доходности хочется повысить, и есть ощущение, что этого можно добиться путём улучшения работы сотрудников, сделав это за счёт мотивации.
Что такое мотивация персонала, позволяющая практически без затрат улучшать финансово-экономические показатели деятельности организации?
Для ответа на этот вопрос можно прочесть много книг и ещё большее количество статей, посвящённых мотивации персонала. Многие авторы будут давать собственные определения того, что есть мотивация, мотив, стимул, стимулирование, потребность, интерес, заинтересованность + то, что захотелось добавить к этому основному списку в качестве личного вклада в дело мотивации персонала. Большинство тех, кто не решился на собственные определения, подробно объясняют, почему они придерживаются того или иного конкретного толкования.
Ни в коем случае не претендуя ни на собственные определения системы понятий, связанных с мотивацией персонала, ни на попытки обоснования того, кто из авторов множественных определений мотивации «правее», тем не менее, определимся со своей позицией по поводу того, что есть мотивация персонала.
Поскольку мотивация персонала интересует нас исключительно в практическом преломлении, то и использовать это понятие мы будем в соответствии с тем смыслом, который придаётся ему в обыденной практической жизни бизнес-организаций, где не создано отдельное подразделение мотивации персонала или не введена должность специалиста по мотивации персонала.
На практике мотивация персонала (используемая не как синоним материального стимулирования), рассматривается как деятельность не связанная с оплатой труда, направленная на частичное замещение оплаты труда и реализуемая преимущественно специалистами с психологическим образованием.
Не то чтобы кто-то в организациях специально давал такое письменное определение, фиксируя его в организационных регламентах, но именно эта деятельность имеется в виду, когда в компаниях речь заходит о необходимости мотивации персонала.
Владельцы бизнеса довольно часто произносят фразы примерно такого содержания: зарплату сотрудникам мы поднимать не планируем, но ведь можно как-то мотивировать персонал, есть же какие-то методы.
Исходя из собственной практики и базируясь на формальной логике, склонны полагать, что в реальной действительности таких методов мотивации персонала, которые могли бы привести к практическим желательным для владельцев бизнеса результатам, не существует.
Мотивация, как набор тех или иных методов психологического воздействия на человека преимущественно с целью побуждения его к активным действиям, превосходящим типичный для данного человека уровень активности, относится к разряду довольно тонких инструментов, требующих индивидуальной подстройки под каждого человека и ситуацию.
Но обратите внимание, большинство работ в области мотивации носят название мотивация персонала, а вовсе не сотрудника или работника. И сразу же возникает вопрос: А что такое в данном контексте "персонал", который в русском языке существует только в единственном числе, но всегда подразумевает существование группы людей?
Психолог работает с отдельным человеком или небольшой группой людей, а персонал – он кто, каким он обладает психотипом или особенностями эмоционального интеллекта, как он снимает стресс, чего хочет больше всего в жизни и как там внутри него складываются отношения между непонятно кем и кем?
Конечно, ситуация несколько заострена, но, увы, она очень близка к реальной.
Как мы уже говорили, наёмный работник приходит в организацию за деньгами, необходимыми для удовлетворения своих потребностей, требующих денежных средств, а также потребности в интересной для сотрудника работе, если таковая у него сформировалась. Среди потребностей наёмного работника нет потребности в мотивации.
Кстати, потребности в мотивации сотрудников, как таковой, нет и у владельцев бизнеса, которые на самом деле заинтересованы в результатах деятельности сотрудников, которые гипотетически должны появиться вследствие мотивации этих сотрудников.
Специалисты, непосредственно занятые в процессе мотивации персонала, не могут научить сотрудников лучше работать, поскольку они не являются специалистами того вида профессиональной деятельности, который представляют мотивируемые сотрудники.
Если проблема заключается не в квалификации отдельных сотрудников, а в организации их деятельности, то это свидетельствует об уровне квалификации руководителя мотивируемого подразделения.
Специалисты по мотивации персонала не могут повысить квалификацию руководителя, не способного организовать работу сотрудников своего подразделения.
Не может специалист по мотивации и пробудить у сотрудников интерес к содержанию их работы, если таковой у этих сотрудников отсутствует.
В связи с этим типом мотивации вспоминается очень простое выражение: «удовольствие от хорошо сделанной работы» - чувство весьма значимое для сотрудников, которым интересна их работа и для которых стремление к улучшению результатов своей работы является сильнейшим внутренним мотивом.
При отсутствии методов мотивации персонала, позволяющих реально повысить квалификацию сотрудников, улучшить организацию работы или условия труда, специалисты, занятые мотивацией персонала, нацеливают своё воздействие на улучшение настроения сотрудников. И в этот момент происходит слияние мотивации персонала с тем, что принято называть корпоративными мероприятиями.
Только корпоративные мероприятия проводятся в успешных организациях, и довольные сотрудники готовы потреблять предлагаемые им развлечения.
А примерно тот же набор действий и приёмов, упакованный в формат мотивации персонала, и направленный на сотрудников организаций, переживающих не лучшие дни своей жизни, вызывает отторжение. Сотрудники полагают (и небезосновательно), что мероприятия по их мотивации стоят денег, которые они предпочли бы получить в виде оплаты труда.
Помимо этого стоит помнить, что не все люди готовы выступать в качестве объектов формализованного психологического воздействия, потребности в котором они не испытывают. В тоже время, если у конкретного человека есть потребность в консультировании, связанная с его мотивацией к труду, он всегда может в индивидуальном порядке обратиться к специалистам по мотивации.
На практике попытки использовать мотивацию персонала вместо оплаты труда вызывают негативную реакцию сотрудников и при определённых обстоятельствах способны существенно ухудшить общую ситуацию. Но даже если столь нежелательного развития событий не происходит, упускается время, когда необходимо предпринимать реальные действия по выходу из неблагоприятной ситуации.
Так может быть лучше корпоративный праздник, где буйство фантазии и иррациональность происходящего всегда уместны? Если, конечно, у владельцев бизнеса и наёмных сотрудников есть объективные основания и настроение такой праздник устраивать.
__________________________________
Татьяна Проскурина, Нина Мышинская