Могут ли инструменты мотивации персонала помочь при решении конкретных проблем с обеспечением организации сотрудниками?
Определимся сразу. В этом тексте мы рассматриваем мотивацию персонала не как один из синонимов материального стимулирования, а как специализированный вид деятельности, существующий наряду с различными видами оплаты труда.
Знакомство с различными теориями и методами мотивации персонала напоминает погружение в фантазийный мир, где причудливо переплетаются элементы реальной жизни и вымысел, не противоречащий при этом (что стоит отметить) законам природы. Спустя некоторое время после глубокого погружения в сей прекрасный мир, появляется желание вернуться на твёрдую почву и вспомнить основы, то есть – а что в принципе представляют собой отношения нанимателя и наёмного рабочего, на чём они базируются?
Феномен наёмного труда крайне сложен и имеет бескрайнюю историю обсуждения в экономической, философской, социальной, политической и многих прочих науках. По счастью, для наших целей мы можем с чистой совестью оставить в стороне большую часть всех дискуссий и столкновений диаметрально противоположных позиций, вычленив то, что является инвариантом для всех этих изысканий и полемик.
Для того чтобы возникли задачи материального стимулирования и мотивации персонала, должны всего лишь существовать бизнес-организации, где встречаются наниматели, собственного трудового ресурса которых недостаточно для реализации их бизнес-проектов, но которые при этом имеют денежные средства для найма сотрудников, и профессионалы, готовые трудиться в качестве наёмных работников.
Всё очень просто. У нанимателей есть потребность в найме профессионалов и деньги для оплаты их труда, а у профессионалов есть потребность в оплачиваемой работе.
Уффф… Можно закончить с базовыми понятиями курса экономической теории и перейти собственно к теме мотивации персонала.
В наиболее общем виде профессионал, выступающий в роли наёмного работника, может испытывать потребность в работе, исходя из трёх основных предпосылок:
потому что ему надо на что-то жить, то есть удовлетворять личные материальные и нематериальные потребности, требующие для их удовлетворения денежных средств
потому что все в его окружении работают, и наличие работы воспринимается как нечто само собой разумеющееся и обязательное
потому что ему интересно то, чем он занимается на работе.
Сразу отметим, что ни в первом, ни во втором вариантах человек фактически не испытывает потребности работать как мотива к труду. Труд выступает промежуточным этапом между желаниями/потребностями и возможностью их удовлетворения за счёт заработанных денег.
Потребность в работе вызвана тем, что "надо на что-то жить".
В первом варианте конкретная отдельно взятая организация не может мотивировать сотрудника испытывать потребность в работе. Необходимость наличия работы для обеспечения возможности жить диктуется институциональными факторами более высоких уровней. На долю организации остаётся только возможность мотивировать сотрудника к работе именно в данной организации. Решающим стимулом при такой мотивации является в большинстве случаев величина оплаты труда. Предложение организацией более высокого уровня оплаты труда диктуется в таких случаях, как правило, не заботой о повышении уровня жизни сотрудников, а конкурентными взаимоотношениями нанимателей по поводу привлечения желательных сотрудников.
Эти конкурентные отношения с неизбежностью будут развиваться, прежде всего, вокруг предлагаемой величины оплаты труда наёмных работников, которая в глазах большинства из них должна иметь тенденцию к бесконечному росту. В основном именно для этой группы сотрудников свойственны выражения типа: «денег много не бывает» и т.п. Работники выбирают организацию, исходя из величины оплаты труда и, как правило, с лёгкостью с ней расстаются, несмотря на все корпоративные программы мотивации, если в другой организации есть возможность получить более высокую зарплату.
Так или иначе, в ходе конкурентной борьбы организаций за сотрудников в качестве инструмента используется старое доброе материальное стимулирование, известное на протяжении нескольких тысячелетий.
На практике помимо величины оплаты труда при выборе сотрудником места работы может иметь значение и такой момент как местоположение организации. Однако на практике владельцы бизнеса редко рассматривают местоположение организации как элемент мотивации персонала.
Иногда к числу элементов мотивации персонала относят устойчивую позитивную репутацию организации, которая действительно является фактором, влияющим на выбор наёмного работника. Вот только базируется эта значимая для наёмных работников репутация на том, что организация существует продолжительное время и в ней своевременно выплачивают весьма высокую заработную плату.
В итоге в процессе привлечения наёмных работников, находящихся в поиске работы, чтобы заработать деньги для удовлетворения личных потребностей, или ещё проще - "надо на что-то жить", методы мотивации в том виде, как они представлены в большинстве современной бизнес-литературы и практике её адептов, и не используются и не могут принести результатов.
Потребность в работе вызвана тем, что "все работают".
Второй вариант представляет собой довольно интересное социально-экономическое явление. В начале девяностых годов профессиональная деятельность в качестве наёмного работника была, безусловно, преобладающим паттерном. Спустя десяток лет безусловность паттерна наёмного работника утратила свои позиции в связи со стремительным распространением различных вариантов индивидуального предпринимательства и фриланса. В настоящее время тезис – «конечно, буду работать наёмным сотрудником как все» более не соответствует действительности, несмотря на то, что большая часть населения по-прежнему трудится в качестве наёмных работников.
При отсутствии потребности «зарабатывать на жизнь», если человек всё же устраивается на работу в качестве наёмного работника, то руководствуется либо статусом организации, престижным в глазах его окружения, либо при наличии интереса к какому-либо конкретному виду деятельности выбирает организацию, где возможно реализовать свой интерес к работе.
Методы мотивации персонала не могут оказать на выбор работника в этом варианте никакого влияния.
Потребность в работе вызвана интересом к конкретному виду деятельности
Интерес индивида к конкретному виду деятельности фактически является единственным вариантом действительно трудовой мотивации. Лишь в случае мотивов такого рода именно работа, труд являются сами по себе одновременно целью сотрудника и разновидностью вознаграждения, получаемого индивидом в процессе профессиональной деятельности. И формируется эта мотивация к определённому труду без какого-либо участия сотрудников, занимающихся мотивацией персонала.
Для наших целей значимо то, что и в третьем варианте сотрудники, занимающиеся мотивацией персонала, никак не отмечаются в формировании истинно трудовой мотивации и привлечении сотрудников этого типа в организацию.
Таким образом, инструменты мотивации персонала, предлагаемые в большинстве современных работ, посвящённых этой теме, на практике не оказывают влияния на формирование персонала конкретных организаций.
И, что немаловажно в этой ситуации, не обнаруживается объект мотивации, поскольку неизвестные и никак не выделяемые на открытом рынке труда потенциальные сотрудники не подходят в качестве объекта целенаправленных мотивирующих воздействий, предпринимаемых конкретной организацией в процессе привлечения сотрудников.
Нина Мышинская, Татьяна Проскурина