Развитие бизнеса

Клиентов посредников уместно называть продавцами и покупателями независимо от того, выглядят ли взаимоотношения клиентов посредника чистым актом купли-продажи.

Клиентами посредников являются как продавцы, так и покупатели.

Посредника может нанять/привлечь как продавец, так и покупатель, но оба они после появления посредника де-факто становятся его клиентами.

Инициаторами появления посредников во взаимоотношениях продавца и покупателя могут быть как сами посредники, так и их клиенты.

И профессиональные, и непрофессиональные посредники могут сами быть инициаторами предложения своих услуг.

В ситуации профессиональных посредников все участники соглашения однозначно осознают и принимают  свои роли.

В ситуации непрофессиональных посредников довольно часто факт посредничества иногда намеренно, иногда бессознательно принимает другие обличья.

Посредники могут быть профессиональными и непрофессиональными.

Профессиональные посредники те, кто занимается посредничеством в сферах деятельности, где посредничество регламентируется тем или иным нормативным способом, регулирующим деятельность всех посредников в этой сфере.

Профессиональные посредники могут заниматься посредничеством

Как основным видом деятельности

Как побочным занятием.

Профессиональные посредники работают с целью получения дохода, выражаемого в финансовой форме.

Непрофессиональные посредники те, кто занимается посредничеством в сферах деятельности, где инфраструктура не включает в себя посредничество как обязательный или типичный элемент.

Непрофессиональные посредники могут заниматься посредничеством ради

Прямой финансовой выгоды

Косвенной финансовой выгоды

Нефинансовой выгоды.

Довольно редко, имея дело с посредниками, их клиенты задумываются о том, с каким типом посредников они имеют дело.

Организационная культура реализуется обычно в виде организационных регламентов и бизнес-процессов.

Корпоративная культура реализуется чаще всего в формальном аспекте в виде манифестов, кодексов и т.п., а в неформальном - в виде сплетен, преданий и местных анекдотов.

Технологическая культура реализуется в виде технологических регламентов, систем управления качеством.

Довольно редко эти культуры разрабатываются организациями как комплекс инструментов управления.

Но на практике почти всегда малейшее отклонение в реализации любой их этих культур способно поставить под удар организацию в целом.

И практически никогда в кризисных ситуациях никто не вспоминает про все эти «бумажки».

Тем не менее, де-факто все эти культуры являются существенным фактором жизни, а иногда, к сожалению, прекращения деятельности всех организаций.

Деятельность, направленная на получение дохода, может быть организована в различных формах.

Как правило, когда речь заходит о формах организации деятельности, направленной на получение дохода, вспоминают ООО, ИП, ОАО и т.п.

Не умаляя значимости этих форм, стоит помнить, что форма организации деятельности, направленной на получение дохода, имеет и другие проекции.

В одной из таких проекций формами деятельности, направленной на получение дохода, будут ватага, артель, мануфактура и т.п.

Нельзя признать невероятной ситуацию, когда артель может существовать в виде ОАО.

Практически не встречаются случаи, когда ватага существует в форме мануфактуры.

Во всех случаях владельцам и менеджерам полезно помнить, что на величину дохода существенно влияет применение методов управления, оптимальных именно для той формы, в которой организована деятельность конкретной организации.

Работодатели часто поручают подбор персонала рекрутинговым агентствам, полагая, что их профессионализм выше.

Саму должность и её функционал формируют работодатели.

Следствием более высокого профессионализма рекрутинговых агентств должны быть меньшие сроки подбора, меньшие затраты на подбор и более полное соответствие подобранных кандидатов требованиям организации.

Кандидаты на занятие вакантных должностей  не являются профессионалами в сфере трудоустройства.

Как следствие: кандидаты на занятие вакантных должностей не всегда могут должным образом презентовать свою квалификацию, особенно если их партнёром в ходе переговоров является профессионал из рекрутингового агентства.

Возможно, стоит ввести новую услугу на рынке труда - представление кандидата на занятие вакантной должности в ходе переговоров с рекрутинговым агентством.

Если представители работодателя и кандидата на занятие вакантной должности договорятся, организуется встреча между работодателем и потенциальным сотрудником.

В требованиях, формулируемых для сотрудников, желающих занять многие должности, часто присутствует слово "креативность".

В ответ соискатели должностей  в резюме заявляют о своей креативности.

На производственных совещаниях руководители призывают сотрудников придумать что-нибудь креативное.

Как правило, на самом деле во всех названных случаях речь идёт о придумывании чего-либо, что можно сделать очень просто либо с использованием примитивных технологий, либо вообще без них и обязательно  с минимальными затратами.

По-видимому, для того, что раньше обозначали словом креативность, скоро придётся подбирать новое слово.

Довольно часто публичными фигурами или лицом фирмы становятся совсем не те сотрудники, которые являются ключевыми с точки зрения основных продуктовых процессов.

Происходит так по нескольким причинам:

Требования к ключевым сотрудникам и публичным фигурам весьма различаются

Редко один и тот же человек может с одинаковым успехом выполнять функции ключевого сотрудника и лица фирмы

Хедхантерская деятельность вызывает опасения за сохранность в фирме  ключевого сотрудника, ставшего публичной фигурой

В результате имидж фирмы, создаваемый её публичными фигурами, и реальное лицо фирмы могут отличаться весьма существенно.

Иногда дифференциация  имиджа фирмы, создаваемого её публичными фигурами, и реального лица фирмы, планируется совершенно осознанно. 

В таких фирмах сотрудники, играющие роль лица фирмы, фактически превращаются в ключевых сотрудников.

Иногда нет, и в таких случаях могут происходить недоразумения как забавные, так и могущие иметь весьма негативные последствия для деятельности фирмы. 

В таких фирмах причиной негативных моментов обычно принято считать ключевых сотрудников.

Довольно часто в организациях можно слышать утверждение, что «свои» сотрудники всегда предпочтительнее.

Основным аргументом в пользу предпочтительности «своих» обычно выступает тезис: «свои не предадут».

Хотелось бы отметить, что предают всегда «свои».

Чужие не могут предать по определению, ибо понятие предательства существует только по отношению к своим.

Представляется, что подбор сотрудников, исходя из соображений квалификации оных и задач, стоящих перед бизнесом, позволяет избежать многих проблем и разочарований.

Обычно тот, у кого появляется какая-либо бизнес-идея, не думает о рисках вообще, воодушевляясь возможным позитивным результатом.

Риски появляются при рассмотрении  бизнес-идеи  теми, кому предстоит  идею реализовывать.

Как правило, при движении бизнес-идеи сверху вниз сокращается доля рисков карьерных и финансовых, и возрастает доля рисков технологических.

Затем почти всегда наступает момент, когда при обсуждении рисков руководитель и подчинённый говорят на совершенно разных языках - финансовом, с одной стороны, и технологическом, с другой стороны.

Почти всегда к этому моменту управленческое решение о реализации бизнес-идеи уже принято.

Очень редко  реализация бизнес-идеи останавливается на этом этапе.

Те, кто впоследствии реализуют бизнес-идею, как комплекс производственных функций, обычно полагают, что начальству видней и  все риски оно просчитало.

Когда организация использует в качестве основного метода управления   процессное управление, довольно часто в случае отклонения от предписанного течения процессов главной целью управления становится добиться возвращения к предписанному течению процесса.

Формально такие действия соответствуют требованиям регулярного менеджмента.

В некоторых системах они используются под названием корректирующих воздействий.

Но далеко не всегда это соответствует тому, что надо делать действительно в этой ситуации.

Фактически в случае отклонения от предписанного течения процессов возникает ситуация отличная от той, для которой разрабатывались процессы.

Соответственно необходимо либо заново разрабатывать процессы для новой ситуации, либо переходить от процессного управления к управлению по ситуации.

Почти никогда при выборе процессного управления описываемая ситуация не рассматривается как риски имманентные процессному управлению.