Бизнес-Молекулы

Обычно в профессиональной лексике под словом "работа" понимается то, что человек делает.

Чаще всего подразумевается, что человек делает это в качестве наёмного работника, в обмен на оплату его работы нанимателем.

В повседневной жизни, если человек говорит, что у него новая работа, почти всегда это означает, что он сменил организацию, где работает.

Как правило, сколько-нибудь значимой смены функций в строгом смысле слова при этом не происходит.

В этом контексте под работой понимается не то, что человек делает, а то, где он осуществляет эту работу.

В связи с этой трансформацией понятия работы можно предположить, что большинство теоретических рассуждений о работе слабо связаны с живой действительной жизнью.

В практическом смысле такая трансформация понятия не может не быть связана с мотивацией и материальным стимулированием персонала.

Довольно часто можно слышать просьбу или призыв что-нибудь придумать.

И всё реже звучат слова о том, что прежде, чем сделать что-либо, всегда надо подумать.

Повседневная лексика сознательно или подсознательно выбирает не процесс, а результат.

То, что родилось как следствие процесса  «подумать», почти никогда не будет совпадать с результатом того, что появилось  в связи с необходимостью «придумать».

И всё шире распространяется вера в то, что, в крайнем случае, можно будет ещё что-нибудь придумать.

Возможно, скоро мы будем реально жить в придуманном мире.

О такой перспективе интересно подумать.

Довольно редко в бизнес-организациях открыто и определённо говорят о корректировке или изменении управленческих решений.

Чаще говорят об изменении обстоятельств и связанной с этим корректировке плана действий.

Строго говоря, план действий по реализации управленческого решения является элементом этого решения.

Управленческое решение, не имеющее плана реализации, по своей природе ближе к желанию, чем к решению.

В бизнес-лексике «мы решили» часто говорят  в ситуациях, в которых в обыденной жизни используется сочетание «я хочу».

В организации могут сосуществовать сотрудники с различным уровнем квалификации.

Привлечение единичных сотрудников с уровнем квалификации выше типичного для конкретной организации не может способствовать повышению уровня её работы.

Организационное взаимодействие выравнивает уровень работы сотрудников

как отдельных подразделений,

так и организации в целом.

В каждой организации есть один общий для этой организации уровень работы.

Харизматические лидеры не могут повысить уровень работы организации, но могут способствовать её развалу.

Можно настойчиво и последовательно предпринимать попытки осуществлять какое-либо действие, пресекаемое в самом начале.

Можно настойчиво и последовательно продвигаться шаг за шагом по запланированному пути, невзирая на все препятствия.

Можно настойчиво и последовательно в каждой ситуации проводить анализ складывающегося состояния дел и корректировать свои намерения.

Можно настойчиво и последовательно ввязываться в авантюры.

И во всех этих случаях речь идёт в известном смысле об одном типе действий.

Большинство задач: личных, бытовых и производственных можно решить двумя способами - своими силами или с привлечением профессионалов.

По отношению к личным задачам привлечение профессионалов не происходит почти никогда.

Сторонних консультантов-профессионалов заменяют чаще всего друзья и родственники.

По отношению к бытовым задачам в последние годы наметилась устойчивая тенденция постоянного роста привлечения профессионалов для решения задач в этой сфере.

К сожалению, эта тенденция не сопровождается адекватным ростом профессионализма привлекаемых профессионалов.

По отношению к производственным задачам ситуация имеет название аутсорсинг.

Как кажется, есть существенная разница между наличием или отсутствием собственного источника воды, с одной стороны, и способностью или неспособностью пить эту воду самостоятельно, с другой стороны.

Довольно часто, решая производственные задачи, выбирают решение, которое наилучшим образом позволяет решить основные видимые проблемы.

Спустя какое-то время, в процессе реализации принятого решения складывается ситуация, когда основные проблемы решены, а исходная задача в целом - нет.

Как правило, на производственных совещаниях этого периода преобладает тезис - надо быстро «подчистить хвосты».

Время идёт, задача не решается, «хвосты» закручиваются колечком и красиво опушаются.

Производственные совещания приобретают всё более напряжённый характер.

Объектом недовольства становятся сотрудники, не способные сделать сущую мелочь -  устранить «хвосты», когда основные проблемы успешно преодолены.

Почти всегда причиной таких ситуаций является некорректность базового решения, позволявшего быстро и эффектно устранить основные проблемы, но не решить задачу в целом.

В бизнес-организациях чаще и проще договариваются между собой независимо от функционала сотрудники, имеющие общие позиции или интересы.

Группы, даже неформальные, склонны более последовательно реализовывать свои интересы и вступать в конфронтацию с другими группами.

Чем больше сходство сотрудников, объединяющихся в группу, тем выше у этой группы вероятность занять лидирующее положение в организации.

Чем успешнее организуются группы из сотрудников, имеющих общие позиции или интересы, тем выше риск увеличения напряжения внутри организации.

Наибольшие риски возникают в ситуациях, когда для сотрудника интересы группы важнее интересов организации.

Избежать этих рисков можно, если группы внутри организации будут формироваться из людей с несхожими позициями и интересами, объединённых производственными задачами.

В общем виде именно разнообразие, допускающее различные варианты объединения, является основой развития.

Довольно часто происходит подмена критериев выбора и использования.

Выбирают решение или предмет, исходя из анализа и оценки ситуации выбора.

Реализуют решение или применяют выбранный предмет уже в иной ситуации – ситуации использования.

Во избежание неприятных сюрпризов полезно перед выбором осознанно сопоставить ситуации выбора и использования.

Результатом будут интегрированные критерии, уже на стадии формирования включающие в себя характеристики ситуаций выбора и использования.

Поиск работы - самостоятельный процесс.

Как любой процесс, осуществляемый людьми, поиск работы предполагает наличие квалификации  у тех, кто им занят.

Квалификация успешного «поисковика» работы очень редко и весьма опосредованно связана с квалификацией, необходимой для выполнения работ на найденном рабочем месте.

Успешные «поисковики» работы и успешные сотрудники зачастую оказываются различными персонажами.

Рынок труда и подбор сотрудников предоставляют множество возможностей для организационных и технологических инноваций.